O objetivo desta pesquisa consistiu em compreender de que forma o LNC articula as demandas deliberadas e emergentes, na consolidação do Plano Anual de Capacitação (PAC), à luz da estratégia como prática. O presente trabalho aborda os critérios balizadores dos cursos de capacitação da Coordenadoria de Capacitação de Pessoas de uma Universidade Federal, especificamente para os servidores Técnico-Administrativos em Educação (TAES). O processo de diagnóstico do LNC visa apontar estrategicamente as lacunas das competências requeridas para um desempenho profissional significativo no trabalho. Justifica-se a pesquisa deste tema como forma de mitigar as desigualdades entre as competências profissionais institucionalmente almejadas e as encontradas no corpo de servidores da instituição. A coleta dos dados para a realização desta pesquisa foi realizada por meio de observações in loco, análises documentais e bibliográficas e entrevistas semiestruturadas. Por fim, os resultados alcançados permitem evidenciar o quanto o LNC necessita ser realizado por meio de um olhar que vai além do individual, considerando grupos, equipes e indicadores organizacionais. O LNC da Universidade contempla as demandas estratégicas da instituição, fornecendo bons subsídios para tomada de decisão e ações na área de capacitação.

O objetivo deste artigo é avaliar a implantação da mesa de negociação permanente e identificar os entraves e os avanços decorridos dos processos de negociação no âmbito dos estados e dos municípios brasileiros. O método usado foi estudo descritivo e exploratório, de abrangência nacional. A coleta de dados se deu em 2012 e 2013, por meio de survey com 519 gestores de saúde e grupos focais com 49 gestores e 11 integrantes da Mesa Nacional de Negociação Permanente. Dados foram analisados por estatística descritiva e por análise de conteúdo. Verificou-se existência de 132 mesas de negociação, das quais apenas 87 estão em funcionamento. Os principais motivos para não implantação das mesas são a falta de assessoria técnica e a utilização de outras ferramentas para negociação do trabalho. As principais mudanças nas relações de trabalho em decorrência da atuação das mesas de negociação foram a realização de concursos e de processos seletivos públicos, políticas de desprecarização do trabalho e a implantação de planos de cargos, carreiras e salários. Conclui-se que apesar da potencialidade das mesas como dispositivos de negociação, sua implantação e seu pleno funcionamento esbarram em grandes desafios.

O presente trabalho descreve o processo de recrutamento e seleção para o serviço público. Por meio de análise documental, pesquisa bibliográfica e estudo de caso, o objetivo é comparar as tendências para a Gestão de Pessoas, notadamente no processo de recrutar, com as nuanças do que se pede em um edital para a provisão de cargos para nível médio frente aos novos papéis e perfis do homem nas organizações. O marco teórico da presente pesquisa embasou-se na proposição de um novo modelo da gestão pública – gerencial – Bresser-Pereira (1996/1998) e o processo de provisão de cargos para o serviço público de acordo com o Regime Jurídico Único, especificamente no âmbito federal. Genericamente, entendeu-se a ideia de que, o processo de recrutamento e seleção, pra o serviço público, encontra-se na contramão das práticas relacionadas à atração de candidatos. Assim, muitos são os desafios no sentido de adequar o processo de recrutamento e seleção do serviço público, principalmente ao considerar os perfis de ingressantes no mercado de trabalho em consonância com as tendências para Gestão de Pessoas.

The research had as objective to evaluate the practices of people management in the Micro and Small Companies of Caçador town - SC, according to the criterion people of the MEG, of the National Quality Foundation. A research is classified as quantitative and descriptive character, regarding the objectives. A non-probabilistic sample was used, where the instruments used were questionnaires and a documentation. The results show that most of the practices observed  present significant gaps, since they are presented in a non-systematic and fragmented way. We concluded that the companies analyzed can seek further improvement in their people management processes.

In this article, we sought an answer to the following research question: How do people management practices favor the commitment of R & D & I teams and contribute to the capacity for traditional business innovation and social impact? The multiple case study was adopted as a research method, with the following units of analysis: a traditional business, Braile, and a social impact business, Cren; and content analysis, with the aid of the Atlas Ti software. The data were collected through semi-structured interviews and by surveying documents.

Este artigo é resultado de pesquisa cujo objetivo foi entender o desafio dos gestores de trabalhadores remotos, amplamente utilizado pelas organizações, principalmente pelas empresas de alta tecnologia. Atualmente, as organizações estão inseridas em um ambiente onde as transformações globais acontecem com grande velocidade em decorrência dos avanços tecnológicos. Tais transformações trazem diversas mudanças para o trabalho, que aderindo à flexibilização tem se apresentado de diversas formas: o trabalho em domicílio, os centros compartilhados, os centros satélites, os trabalhadores autônomos ou terceirizados etc. Nessas novas modalidades de trabalho podem-se encontrar gestores que precisam realizar suas atividades no processo de gestão de pessoas de maneira remota. Sob o aspecto dos processos de gestão, tais como o de seleção e treinamento, o controle de atingimento das metas, avaliação de desempenho, motivação e planos de cargos e salários, esse cenário traz diversos desafios aos gestores. A comunicação remota é a base da construção da relação de trabalho entre funcionário e gerente, e permite ao gestor avaliar o desempenho, dar feedbacks e até traçar estratégias para o desenvolvimento profissional tanto de si mesmo como dos trabalhadores que estão sob sua responsabilidade. O fato é que o trabalho remoto pode trazer benefícios, mas também desafios às organizações, aos gestores, aos trabalhadores e a sociedade de um modo geral.

Num cenário organizacional marcado pela globalização, pela internacionalização dos mercados e por constantes transformações económicas, políticas e sociais, as organizações enfrentam desafios crescentes na gestão de pessoas. O conceito de Contrato Psicológico constitui uma ferramenta analítica relevante para compreender como essas mudanças são percecionadas pelos colaboradores e de que forma influenciam as suas atitudes e comportamentos, com impacto direto ou indireto na dinâmica organizacional. Este estudo tem como objetivo analisar a relação entre o Contrato Psicológico e o Comprometimento Organizacional. O Contrato Psicológico refere-se às crenças e expectativas não formalizadas que os indivíduos desenvolvem relativamente às obrigações recíprocas entre si e a organização (Rousseau, 1989). Por sua vez, o Comprometimento Organizacional traduz-se num vínculo afetivo e cognitivo que se manifesta através da identificação, envolvimento e aceitação dos valores e objetivos organizacionais (Meyer & Allen, 1991). A investigação segue uma abordagem metodológica mista, de natureza quantitativa e qualitativa, com caráter descritivo e exploratório. A recolha de dados foi realizada através de um questionário aplicado a 321 trabalhadores e de entrevistas semiestruturadas conduzidas junto de 11 chefias, em organizações públicas e privadas do distrito de Santarém. O questionário contempla três secções: Contrato Psicológico, Comprometimento Organizacional e caracterização sociodemográfica e profissional. Os resultados obtidos evidenciam uma relação positiva entre o Contrato Psicológico e o Comprometimento Organizacional, reforçando a importância da gestão das expectativas dos colaboradores como fator estratégico para o fortalecimento dos vínculos organizacionais e para a promoção de práticas de gestão mais eficazes e sustentáveis.

A presente dissertação teve como objetivo compreender qual a influência da Inteligência Artificial no Employer Branding. Monteiro et al. (2020) definem o Employer Branding como o conceito utilizado para definir a reputação de uma marca empregadora e o valor que os colaboradores poderão obter da mesma. Esta mesma reputação é resultante da satisfação dos colaboradores, bem como do seu compromisso para com ela. Quanto mais os colaboradores estiverem satisfeitos com o trabalho que desempenham, maior é o seu bem-estar com o ambiente organizacional onde se inserem Villafañe (2017) e, como nos dizem Backhaus e Tikoo (2004), o Employer Branding retrata uma imagem na qual o colaborador reciprocamente retribui à empresa, estendendo a sua permanência nela, porque a vê como um bom lugar para trabalhar. Ora, posto isto, tivemos como objetivo apurar de que forma a Inteligência Artificial poderia influenciar, positiva ou negativamente, a estratégia de Employer Branding dentro das organizações, se os colaboradores, os gestores e líderes já utilizam esta tecnologia, e se se encontram preparados para esta, quais os seus prós e contras, receios e motivações. O método de investigação utilizado nesta dissertação foi de tipo misto, que congregou a abordagem quantitativa e qualitativa. Relativamente à metodologia quantitativa foi elaborado um questionário, publicado em plataformas como LinkedIN, Instagram e Facebook, que resultou em 113 respostas, onde 65,5% dos participantes foram do sexo feminino e 34,5% do sexo masculino, com idades compreendidas entre os 18 e mais de 55 anos. Para além disto, a metodologia qualitativa foi fundamentada em entrevistas a gestores de recursos humanos, onde foram entrevistados 3 gestores do sexo feminino e 2 do sexo feminino, com uma idade média de 48,4 anos e habilitações académicas que variam entre a licenciatura e o doutoramento, contando estes com uma experiência profissional média que ronda os 15,6 anos. Após estes procedimentos realizou-se a análise das respostas ao questionário, bem como uma análise de conteúdo das entrevistas realizada com o suporte analítico da Inteligência Artificial, o Chat GPT. Como conclusão destas duas análise, observamos que tanto os inquiridos no questionário, como os gestores de recursos humanos, indicam que a Inteligência Artificial influencia positivamente o Employer Branding, sendo esta vista como um fator crucial para modernizar e fortalecer a imagem da empresa, melhorando a eficiência interna atraindo e retendo talentos, tendo neste um impacto positivo, porém, relativamente aos gestores, estes demonstram-se reticentes quanto à aceitação e compreensão da implementação desta por parte de stakeholders específicos, sendo essencial delinear estratégias de comunicação eficazes, bem como formações que garantam uma implementação bem-sucedida da Inteligência Artificial.

Este relatório pretende sintetizar o estágio curricular que ocorreu entre 19 de setembro e18 de novembro, CCAM de Albufeira. Este relatório está dividido em três partes fundamentais: a descrição da entidade e a sua envolvência, a descrição das respetivas atividades desenvolvidas, e por fim uma análise critica das atividades. O CCAM de Albufeira, em 1978, realizou se a primeira reunião para a fundação de uma Caixa de Crédito Agrícola Mútuo no Concelho de Albufeira, promovida pela UNICAMA e por Diogo Sebastiana, diretor executivo da CCAM de Monchique. Emitido Alvará pela Caixa Geral de Depósitos, comprovativo da conformidade com a lei dos Estatutos da Caixa de Crédito Agrícola Mútuo de Albufeira e em 1979, início da atividade com as primeiras instalações em Paderne, cedidas pela Junta de Freguesia. As atividades desenvolvidas durante o estágio baseiam-se em algumas unidades curriculares lecionadas na faculdade. No que diz respeito ao estágio curricular traz uma componente prática e conhecimento do dia-a-dia de uma entidade. Com o término do estágio e fazendo uma avaliação breve, tive uma experiência positiva, contribui o para o meu desenvolvimento a nível pessoal e profissional, adquirindo competências para um melhor futuro profissionalmente.